RESUMO REFORMA TRABALHISTA - PROF. HENRIQUE CORREIA (NÃO ATUALIZADO COM A MP 808)

BANCO DE HORAS

Com a Reforma, foi dividido em duas modalidades: banco de horas anual e semestral:

a) Banco de horas anual: Para o estabelecimento dessa modalidade de banco de horas, o § 2º do artigo em apreço prevê a necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado em outro, de modo que a soma das jornadas semanais de trabalho sejam respeitadas no período máximo de 1 ano. Além disso, é necessário o respeito ao limite de 10 horas diárias de trabalho. Por ser mais gravosa, exigia-se (e ainda exige-se) a formalização por instrumento coletivo de trabalho.

b) Banco de horas semestral: A novidade trazida pela Reforma Trabalhista consistiu na possibilidade de se estabelecer banco de horas por meio de acordo individual escrito entre empregado e empregador. Nesse caso, o prazo máximo para a compensação é de 6 meses. Portanto, além de permitir a compensação individual tácita mensal, a legislação passou a admitir a previsão de banco de horas individual desde que conste em acordo escrito e realizado no prazo máximo de 6 meses.

A crítica que se faz ao banco de horas é que o trabalho prestado nesse momento será “pago” com descanso após longo período. Com essa nova possibilidade de acordo individual, banco de horas semestral, deve aumentar essa modalidade de contratação, pois não há necessidade de prévia negociação coletiva.

Cabe destacar, por fim, que essa nova modalidade levanta a discussão sobre a afronta do próprio Texto Constitucional. O art. 7º da CF/88 ao prever a flexibilização da jornada exigiu acordo ou convenção coletiva. O legislador da Reforma Trabalhista ampliou, significativamente, as possibilidades de acordo individual, sobretudo no tocante a esse novo instituto - banco de horas semestral.

(Texto retirado do livro - A Reforma Trabalhista - O que Mudou? Élisson Elisson Miessa e Henrique Correia - Editora Juspodivm - outubro/2017)

Terceirização ( parte1)

De agora em diante, nos seus processos judiciais em curso e nos futuros estudos sobre terceirização, você deverá abordar sempre 3 momentos:

1) "Regulamentação" pela Súmula nº 331 do TST;

2) Regulamentação pela Lei nº 13.429/2017 (legislação do final de março de 2017);

3) Alterações promovidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).

Aqueles processos em curso, por terceirização ilícita, da atividade fim, serão julgados com base na jurisprudência e lei da época. A reforma trabalhista não modificou situações antigas irregulares.

Novo requisito para terceirização lícita: capacidade econômica da empresa prestadora de serviços

Apesar de permitir a terceirização para todas as atividades da empresa, principais ou acessórias, a Reforma Trabalhista trouxe novo requisito para a terceirização de serviços no “caput” do art. 4º-A da Lei nº 6.019/1974: capacidade econômica da empresa prestadora de serviços compatível com a sua execução.

A ausência desse requisito, leva ao reconhecimento de vínculo direto com a empresa contratante. Assim, o inadimplemento das verbas trabalhistas pela empresa prestadora de serviços a terceiros demonstra que não possui o requisito da capacidade econômica, devendo a terceirização ser considerada ilícita. Eventuais discussões acerca das distinções terminológicas acerca de capacidade financeira e econômica ficarão restritas apenas ao âmbito acadêmico, pois a prova de inadimplemento das obrigações trabalhistas será suficiente para comprovação de ausência do presente requisito.

Aliás, será possível exigir a responsabilidade solidária entre as empresas contratante e prestadora por aplicação do art. 9º da CLT, pois houve o descumprimento de um dos requisitos para a validade do contrato de terceirização.

Em resumo, com a Reforma Trabalhista, dois são os requisitos da terceirização lícita:

a) Ausência de pessoalidade e subordinação entre terceirizado e empresa contratante (tomadora); e

b) Capacidade econômica da empresa prestadora de serviços a terceiros.

(Livro: A Reforma Trabalhista - O que mudou? Comentários detalhados ponto a ponto. Henrique Correia e Élisson Elisson Miessa)

FÉRIAS:

1) Fracionamento das férias (art. 134, § 1º, CLT):

- Em até 3 períodos;

- Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos;

- Fracionamento depende de concordância do empregado.

2) Férias para menores de 18 anos e maiores de 50 anos (revogação do § 2º do art. 134, CLT):

- Fim da obrigação de concessão de férias em único período para menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

- Férias podem ser fracionadas da mesma forma que os demais empregados

3) Início das férias (art. 134, § 3º, CLT):

- Proibição de início das férias no período de 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado

4) Férias no regime de tempo parcial (art. 58-A, § 6º e 7º):

- Mesma duração de férias dos demais empregados (art. 130, CLT);

- Possibilidade de conversão em abono pecuniário de férias também para os empregados em regime de tempo parcial.

(RESUMO - retirado do livro: REFORMA TRABALHISTA - O QUE MUDOU? Henrique Correia e Elisson Miessa - Ed. Juspodivm. Out/2017)

Acordo TÁCITO de compensação de jornada:

O novo art. 59, § 6º do artigo, acrescentado pela Reforma Trabalhista, prevê a possibilidade de o regime de compensação ser estabelecido por acordo individual tácito ou escrito entre empregado e empregador.

Portanto, ainda que as partes não tenham formalizado documento permitindo a compensação de jornada, é possível o reconhecimento da validade da compensação de jornada caso o acordo tenha ocorrido de forma tácita. Trata-se de hipótese de total flexibilização individual das normas atinentes à duração do trabalho.

Entendemos que a adoção dessa prática não é recomendável nem aos empregadores e nem aos trabalhadores, pois haverá insegurança e dificuldade em se pagar efetivamente as horas trabalhadas. A ausência de prova que demonstre a aceitação do trabalhador em se submeter à compensação de jornada pode levar ao questionamento acerca da ausência de consentimento ou ainda de eventual vício no consentimento do trabalhador.

(Texto retirado do livro - A Reforma Trabalhista - O que Mudou? Élisson Elisson Miessa e Henrique Correia - Editora Juspodivm - outubro/2017)

BANCO DE HORAS - Reforma Trabalhista

Com a Reforma, foi dividido em duas modalidades: banco de horas anual e semestral:

a) Banco de horas anual: Para o estabelecimento dessa modalidade de banco de horas, o § 2º do artigo em apreço prevê a necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado em outro, de modo que a soma das jornadas semanais de trabalho sejam respeitadas no período máximo de 1 ano. Além disso, é necessário o respeito ao limite de 10 horas diárias de trabalho. Por ser mais gravosa, exigia-se (e ainda exige-se) a formalização por instrumento coletivo de trabalho.

b) Banco de horas semestral: A novidade trazida pela Reforma Trabalhista consistiu na possibilidade de se estabelecer banco de horas por meio de acordo individual escrito entre empregado e empregador. Nesse caso, o prazo máximo para a compensação é de 6 meses. Portanto, além de permitir a compensação individual tácita mensal, a legislação passou a admitir a previsão de banco de horas individual desde que conste em acordo escrito e realizado no prazo máximo de 6 meses.

A crítica que se faz ao banco de horas é que o trabalho prestado nesse momento será “pago” com descanso após longo período. Com essa nova possibilidade de acordo individual, banco de horas semestral, deve aumentar essa modalidade de contratação, pois não há necessidade de prévia negociação coletiva.

Cabe destacar, por fim, que essa nova modalidade levanta a discussão sobre a afronta do próprio Texto Constitucional. O art. 7º da CF/88 ao prever a flexibilização da jornada exigiu acordo ou convenção coletiva. O legislador da Reforma Trabalhista ampliou, significativamente, as possibilidades de acordo individual, sobretudo no tocante a esse novo instituto - banco de horas semestral.

(Texto retirado do livro - A Reforma Trabalhista - O que Mudou? Élisson Elisson Miessa e Henrique Correia - Editora Juspodivm - outubro/2017)

Antes / Depois (Jornada 12 X 36)

IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA

• Jornada 12x36. A Lei nº 13.467/2017 passou a regulamentar a jornada de trabalho de 12 horas por 36 horas de descanso, que pode ser realizada por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo de trabalho. Pela nova lei, o intervalo intrajornada pode ser concedido ou indenizado pelo empregado e já estão compensados o DSR e os feriados.

• Antes da Reforma Trabalhista: Não havia regulamentação dessa jornada de trabalho, que somente foi aceita pela construção jurisprudencial e regulamentada pela Súmula nº 444 do TST. Somente podia ser instituída em casos excepcionais ou quando houvesse previsão legal, obrigatoriamente por meio de negociação coletiva, não sendo admitido acordo individual. Além disso, o intervalo intrajornada era obrigatoriamente concedido ao empregado, devendo gozar dos dias referentes aos feriados.

(LIVRO - REFORMA TRABALHISTA - O que mudou? Henrique Correia e Elisson Miessa)

TELETRABALHO (Trabalho à distância)

A Reforma Trabalhista retira desses empregados a limitação de jornada, intervalos e adicional noturno (art. 62 da CLT).

Defendo que caso comprovado que o empregador tinha condições efetivas de controlar e fiscalizar o trabalho realizado pelo empregado que trabalha à distância, pela utilização dos meios informatizados, como e-mails, whattsapp, facebook, GPS, telefones, dentre outros, é plenamente possível o controle da jornada de trabalho do empregado. Não haveria, nesse caso, justificativa para a exclusão desses trabalhadores da jornada de trabalho e do recebimento de intervalos e do adicional noturno.

(Texto retirado do livro: A Reforma Trabalhista - O que mudou. Editora Juspodivm. Out/2017)

Intervalo de almoço (O que mudou?)

A Reforma Trabalhista promoveu duas grandes alterações no intervalo intrajornada, uma no tocante à natureza da parcela devida na hipótese de supressão ou redução do intervalo e a outra no que se refere ao período devido em razão dessa supressão:

a) Natureza indenizatória: Com a nova redação do dispositivo, retirou-se a natureza salarial do valor pago em razão da supressão ou redução indevida do intervalo intrajornada. Dessa forma, paga-se como multa, sem reflexos em outras parcelas.

b) Pagamento apenas do período suprimido: De acordo com a redação anterior, se o empregador apenas concedesse parcialmente o intervalo intrajornada, seria devido como horas extras todo o período do intervalo e não apenas aquilo que foi suprimido. Exemplo: Empregado tem direito a 1 hora de intervalo intrajornada, mas foi concedido apenas 30 minutos. Pelo posicionamento anterior, seria devido como hora extra, todo o período de 1 hora do intervalo, acrescido com adicional de 50%. Trata-se de uma hora extra ficta.

Pela nova redação do artigo, somente o período suprimido deve ser pago com adicional de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Portanto, no exemplo anterior, o empregado teria direito à remuneração correspondente a 30 minutos acrescido do adicional de 50%. Lembre-se de que esse valor não apresenta mais natureza salarial.

Entendemos que essa disposição é prejudicial ao trabalhador, pois a redação anterior impunha ao empregador uma punição mais severa no caso de descumprimento do intervalo intrajornada. O novo posicionamento permite ao empresário calcular se compensa suprimir o intervalo intrajornada, pois somente pagará pelo período suprimido, sem que haja reflexo nas demais verbas salariais. Incentiva-se, portanto, o descumprimento da legislação.

(Texto retirado do livro: A Reforma Trabalhista - O que mudou? Editora Juspodivm. out/2017)

Redução do Intervalo (Reforma Trabalhista - 2017)

Papel dos órgãos de proteção ao trabalhador:

A atuação dos órgãos de proteção aos trabalhadores continua intacta, após a Reforma Trabalhista.

A fiscalização do trabalho (MTE) deverá impor multa administrativa na empresa que não respeita os intervalos. E cabe ao MPT instaurar inquérito para investigação da conduta empresarial. Caso comprovado que vem descumprindo, reiteradamente, a legislação, deverá firmar Termo de Ajustamento de Conduta, ou ingressar com Ação Civil Pública para coibir futuras irregularidades (tutela inibitória).

Essa atuação do MTE e MPT independe se a empresa já pagou o período suprimido / reduzido ao empregado. Esse pagamento é direito individual e não se confunde com a atuação estatal.

(Texto retirado do livro: A Reforma Trabalhista - O que mudou? Editora Juspodivm. out/2017)

Quitação anual das obrigações trabalhistas:

A Lei nº 13.467/2017 faculta aos empregados e empregadores firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato dos empregados da categoria. O termo deverá discriminar as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e terá eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. Não se trata de nova hipótese de transação de verbas rescisórias, mas pagamento de valores que o empregado conquistou com seu trabalho. Direitos indisponíveis, como estabilidades, dano moral, não podem ser objeto do termo de quitação anual.

• Antes da Reforma Trabalhista: Não havia dispositivo legal que regulamentasse o assunto. A legislação previa na antiga redação do art. 477 da CLT apenas a homologação das verbas trabalhistas (sindicato ou órgão do MTE) ao final do contrato de trabalho, com mais de 1 ano de

(REFORMA TRABALHISTA - O que mudou? Elisson Miessa e Henrique Correia. Editora Juspodivm - out/2017)

Reforma trabalhista: multa aplicada à testemunha

A Lei 13.467/17 passa a prever a possibilidade de aplicar multa superior a 1% e inferior a 10% sobre o valor da causa à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa (CLT, 793-D).

Esse dispositivo trará diversas discussões, dentre elas:

1) o que são fatos essenciais?

2) a retratação antes da sentença afasta aplicação da multa?

3) qual o momento de aplicação da multa?

4) a multa pressupõe uma decisão de mérito no processo?

5) é possível cumular essa multa com a indenização pelos danos sofridos pela parte contrária, como na litigância de má-fé? 

6) posso cumular essa multa com a multa aplicada pelo juízo criminal no crime de falso testemunha?

7) quem é o destinatário dessa multa?

8) quem tem legitimidade para impugná-la?

9) como será a execução dessa multa?

10) é cabível a execução provisória da multa?

Essas e outras questões discutimos no livro que lançaremos nos próximos dias em co-autoria com o prof Henrique Correia sobre os comentários da reforma trabalhista.

Honorários advocatícios e a reforma trabalhista

Pessoal, segue quadro resumo extraído dos comentários que fizemos no art. 791-A da CLT, em obra sobre os comentários da Reforma trabalhista que será lançada nos próximos dias em co-autoria com o prof. Henrique Correia.

IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA

• Honorários advocatícios sucumbenciais. A Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) acrescentou o art. 791-A à CLT, o qual traz a disciplina dos honorários advocatícios na seara trabalhista. De acordo com o dispositivo, são devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% e o máximo de 15% sobre o valor que resultar a liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa (caput).

Os honorários advocatícios ainda são devidos nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria (§ 1º), bem como na reconvenção (§ 5º).

• Antes da Reforma Trabalhista: Não havia na CLT a disciplina referente aos honorários advocatícios no processo do trabalho. Aplicava-se, assim, as regras constantes na Súmula nº 219 do TST, de modo que na Justiça do Trabalho, a condenação ao pagamento de honorários advocatícios não decorria simplesmente da sucumbência, exigindo para sua concessão a presença cumulativa de dois requisitos: 1) estar assistido pelo sindicato da categoria; 2) ser beneficiário da justiça gratuita (comprovar a percepção de salário igual ou inferior ao dobro do salário mínimo ou que se encontra em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família). Além disso, a Súmula nº 219 do TST autorizava que na ação rescisória, nas causas em que o ente sindical figura como substituto processual e nas lides que não derivem da relação de emprego eram devidos honorários advocatícios.

• Valor dos honorários advocatícios. O art. 791-A, caput, estabelece que os honorários advocatícios sucumbenciais devem ser fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. Além disso, o § 2º do dispositivo declina que ao fixar os honorários, o juiz observará: o grau de zelo do profissional, o lugar da prestação do serviço, a natureza e a importância da causa, o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.

• Antes da Reforma Trabalhista: A Súmula nº 219, IV, do TST estabelece que na ação rescisória e nas lides que não derivem de relação de emprego, a responsabilidade pelo pagamento dos honorários advocatícios da sucumbência eram submetidos à disciplina do Código de Processo Civil (arts. 85, 86, 87 e 90), ou seja, entre o mínimo de dez e o máximo de vinte por cento sobre o valor da condenação, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. Os mesmos critérios eram utilizados em caso de assistência judiciária sindical, ante a revogação o art. 11 da Lei nº 1060/50 (CPC de 2015, art. 1072, inc. III) (Súmula nº 219, V). 

O item VI da Súmula nº 219 ainda definia que nas causas em que a Fazenda Pública for parte, aplicavam-se os percentuais específicos de honorários previstos no NCPC (art. 85, § 3º). 

Observa-se, portanto, que os percentuais utilizados pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) são diferentes do que os descritos no NCPC e que eram aplicados no processo do trabalho.

• Procedência parcial. A Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista), no art. 791-A, § 5º, declina que na hipótese de procedência parcial, o juiz arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.

• Antes da Reforma Trabalhista: Não havia nenhuma disciplina na CLT ou mesmo nas Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST no tocante à fixação dos honorários advocatícios nos casos de procedência parcial.

• Honorários advocatícios e beneficiário da justiça gratuita. De acordo com o art. 791-A, § 4º, da CLT, vencido o beneficiário da justiça gratuita, se ele não tiver obtido, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportarem a despesa, as obrigações decorrentes da sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a insuficiência de recursos. Se decorrido o prazo e não demonstrada a existência de recursos financeiros, as obrigações do beneficiário são extintas. 

• Antes da Reforma Trabalhista: Antes da Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista), não havia nenhuma previsão acerca da necessidade de pagamento dos honorários advocatícios pelo beneficiário da justiça gratuita.

Trabalho Intermitente (art. 452-A, CLT)

Características básicas:

- Nova espécie de contrato por prazo determinado;

- Imprevisibilidade (depende de convocação da empresa);

- Contrato necessariamente escrito;

- Convocação com 3 dias de antecedência;

- Empregado tem 1 dia útil pra confirmar se aceita trabalho;

- Multa para empregado e empregador que descumprir o chamado;

- Pagamento de todas as verbas ao final de cada período de trabalho prestado.

(Quadro retirado do novo livro: REFORMA TRABALHISTA - O que mudou? Editora JusPodivm - 2017 - Henrique Correia e Elisson Miessa)

Críticas ao Trabalho Intermitente - MULTA INÉDITA:

O artigo, 452-A da CLT, prevê uma multa inédita na CLT. O empregado que aceitar o trabalho, ou o empregador que recusar a dar o trabalho no dia já combinado, deverá pagar 50% da remuneração que seria devida naquele dia de trabalho. 

Ocorre que o empregador poderá descontar futuramente esse valor, nas próximas oportunidades que houver prestação de serviços. Já o trabalhador, para cobrar a multa, deverá ingressar judicialmente, caso a empresa não pague de forma espontânea. 

(Crítica retirada do novo livro - Reforma Trabalhista - O que mudou? Editora Juspodivm - 2017)

Dispensas Coletivas

Para que ocorra a dispensa em massa, hoje, a empresa deve firmar um acordo coletivo com o sindicato, com o objetivo de diminuir os impactos desses desligamentos na região. Caso não haja o instrumento coletivo, os trabalhadores deverão ser reintegrados. Esse requisito foi uma criação jurisprudencial (Informativos 17 e 34 do TST)

Com a Reforma Trabalhista, o novo art. 477-A, a dispensa coletiva é equiparada à dispensa individual. Não haverá mais a necessidade de prévio acordo coletivo.

Distrato no Direito do Trabalho

Atualmente, em razão da sub

ordinação do empregado, não se admite o fim do contrato de trabalho por acordo entre as partes. Ou o empregado pede demissão ou é dispensado sem justa causa.

Caso o Projeto de Lei n. 6787/2016 (Reforma Trabalhista) vá adiante... nascerá a possibilidade do distrato no Direito do Trabalho. O art. 484-A da CLT (do projeto) prevê que, por acordo entre empregado e empregador, é possível colocar fim ao contrato e, nesse caso o empregado terá:

METADE do Aviso-prévio, se indenizado.

METADE da Multa de 40% do FGTS. 

TOTALIDADE das demais verbas rescisórias

SAQUE de 80% dos depósitos do FGTS.

Imposto sindical

Hoje, empregados, empregadores, servidores públicos, avulsos e prof. liberais devem pagar a contribuição sindical obrigatória. Para os empregados, represente um dia de trabalho por ano, descontado no mês de março. Para o empregador, o valor dependerá do capital social da empresa.

Caso a Reforma Trabalhista (Projeto 6787/2016) seja aprovada essa contribuição ocorrerá apenas mediante prévia e expressa autorização de empregados, empregadores, profissionais liberais e avulsos.

Quitação anual das verbas trabalhistas

De acordo com o Art. 507-B do Projeto de Reforma Trabalhista, será permitida, por acordo individual, entre empregado e empregador, a "Quitação Anual de Obrigações Trabalhistas".

Esse termo de quitação, dará quitação anual das parcelas e, consequentemente, eficácia liberatória dessas parcelas nele especificadas. Com isso, leva a interpretação de que o empregado poderá questionar, futuramente no judiciário, somente se ficar comprovado algum vício do consentimento (erro, dolo, coação etc).

Para que tenha essa eficácia liberatória, o novo artigo obriga a homologação do termo de quitação no sindicato da categoria profissional.

Uniformes usados no local de trabalho e a Reforma Trabalhista:

Atualmente, há posicionamento da jurisprudência no sentido de que o empregado deve ser indenizado em razão de propagandas que constam no seu uniforme.

Com a Reforma Trabalhista, PL 38/2017 do Senado, o novo art. 456-A, prevê expressamente a licitude da inclusão de logomarca da empresa ou empresas parceiras. A higienização passa a ser de responsabilidade do trabalhador, exceto quando forem necessários procedimentos diferenciados.

É possível a aplicação de multa ao empregado?

Atualmente, não há previsão da aplicação de multa ao empregado, pois a legislação não prevê essa penalidade.

Com a Reforma Trabalhista, PL 38/2017 do Senado (antigo 6787/2016 da Câmara) será possível a aplicação de multa ao empregado no trabalho intermitente. Caso ele aceite o trabalho oferecido e no dia combinado ele não compareça e não justifique, deverá pagar multa de 50% da remuneração que lhe seria devida.

Negociado sobre o legislado (1):

O art. 7, CF, prevê a força normativa de acordos e convenções coletivas. São instrumentos muito importante para adequação (flexibilização) da legislação trabalhista no dia a dia vivido pela empresa. Hoje o MPT e a Justiça do Trabalho atuam para coibir eventuais cláusulas abusivas e verificam se a norma está compatível ou não com a legislação (Princípio da Adequação Setorial Negociada).

Com a Reforma o novo art. 611-A, possibilita a ampla flexibilização. Em 15 pontos a norma coletiva terá o poder regulamentar toda a matéria: jornada, banco de horas, intervalo de almoço, teletrabalho, enquadramento do grau de insalubridade... etc. A Justiça do Trabalho "atuará apenas" com base no Princípio da intervenção mínima do judiciário

Caso seja aprovado do Projeto - a precarização desses 15 pontos é certa! Portanto, o MPT e o Judiciário Trabalhista, terão um papel ainda mais relevante, para coibir abusos fruto da negociação de Sindicatos e Empresas.

Regime por Tempo Parcial - mudanças:

Hoje é possível a contratação por tempo parcial (art. 58-A) até o limite de 25h semanais. Como o objetivo dessa jornada é aumentar os postos de trabalho, não são permitida horas extras (exigindo a contratação de trabalhadores para outro turno).

Com a Reforma Trabalhista, a empresa terá a opção de contratar: 1) até 30h semanais, sem possibilidade de horas extras, ou; 2) até 26h semanais, com até 6h extras.